從近些年來的面試實(shí)踐來看，面試呈現(xiàn)出了以下幾個(gè)發(fā)展趨勢(shì)：

　　1形式的豐富化

　　面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面一問一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等的情景面試。關(guān)于面試的形式，我們將在下節(jié)中作進(jìn)一步介紹。

　　2程序的結(jié)構(gòu)化

　　以前，對(duì)面試的過程缺乏有效把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到有效保證。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個(gè)具體的方案，以提高對(duì)面試過程和面試結(jié)果的可控性。

　　3提問的彈性化

　　以前許多面試基本等同于口試。主考官的提問問題一般都事先擬定好，應(yīng)試者只需抽取其中一道或幾道回答即可，主考官一般不再根據(jù)問題回答情況提出新問題。主考官評(píng)定成績(jī)僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否來評(píng)分。實(shí)際上這只不過是化筆試為簡(jiǎn)單的口述形式而已。現(xiàn)在則不同，面試中主考官問題的提出雖源于事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，也就是說后一個(gè)問題與前一個(gè)問題是自然相接的，問題是圍繞測(cè)評(píng)的情景與測(cè)評(píng)的目的而隨機(jī)出現(xiàn)的。最后的評(píng)分不是僅依據(jù)回答內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個(gè)素質(zhì)狀況評(píng)定，充分體現(xiàn)了因人施測(cè)與發(fā)揮主考官主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)。

　　4面試結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化

　　以前，許多面試的評(píng)判方式與評(píng)判結(jié)果沒有具體要求，五花八門，可比性差。近年來，面試結(jié)果的處理方式逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上都是趨于表格式、等級(jí)標(biāo)度與打分形式等。

　　5面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的全面化

　　面試的測(cè)評(píng)內(nèi)容已不僅限于儀表舉止、口頭表述、知識(shí)面等，現(xiàn)已發(fā)展到對(duì)思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測(cè)評(píng)。且由一般素質(zhì)為測(cè)評(píng)依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測(cè)評(píng)。

　　6面試考官的內(nèi)行化

　　以前的面試，主要由組織人事部門的人專門主持。后來實(shí)行組織人事部門、具體用人部門和人事測(cè)評(píng)專家共同組成面試考評(píng)小組?，F(xiàn)在，許多單位實(shí)行用人部門人員培訓(xùn)面試測(cè)評(píng)技術(shù)，人事部門人員培訓(xùn)業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí)，并進(jìn)行面試前的集中培訓(xùn)，面試考官的素質(zhì)有了很大提高。“一流的伯樂選一流的馬”，面試考官的素質(zhì)對(duì)于提高面試的有效性、保證面試的質(zhì)量起著極為關(guān)鍵的作用。