面試的內(nèi)容與題目設(shè)計是面試出題者要考慮的重要問題。對于應(yīng)考者來說，了解面試題目設(shè)計的基本要求和程序，就能更加深入地了解面試的原理，從而更好地應(yīng)對面試。為此，本文將對面試內(nèi)容設(shè)計的原則和要求、面試試題設(shè)計程序、面試的題目類型等方面進(jìn)行系統(tǒng)地介紹。

　　一、確定面試試題遵循的基本原則

　　1.針對性原則

　　該原則是指面試試題是根據(jù)面試的具體情況，圍繞崗位要求、應(yīng)考者的狀況和面試本身的特點來設(shè)計的。其原因在于：其一，面試總是為特定的崗位選人，所以面試試題設(shè)計通常要緊密圍繞招考崗位在能力素質(zhì)上對面試的具體要求(包括哪些素質(zhì)要求是重要的、決定性的，哪些素質(zhì)要求是附帶的)，充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點，突出需測試內(nèi)容的重點。其二，面試題目設(shè)計會考慮到應(yīng)考者群體的狀況，包括應(yīng)考者群體的受教育程度、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗的多少等等，如果試題背離了應(yīng)考者群體的實際狀況，那么題目設(shè)計得再好也難以達(dá)到選拔的目的。其 三，面試具有與筆試不同的特點，面試題目設(shè)計一般與筆試有較大的區(qū)別，如在面試中一般不會設(shè)計一些純知識性的問題，而更側(cè)重考查職位所要求的能力、潛力和個性品質(zhì)。

　　2.代表性原則

　　所謂代表性原則，是指面試內(nèi)容不能過于簡單，也不能流于繁雜，應(yīng)在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有一定的代表性，足以測試某一特定素質(zhì)。以面談法為例，如果應(yīng)考者的思維敏捷性對完成工作十分重要，為測評應(yīng)考者的思維能力，就可以出下面的題目：清末年間，某地富商甲雇船裝貨外運(yùn)。他同船主約好第二天清早開船。第二天一早，甲的妻子做飯讓丈夫吃了去上。不料，天剛一亮，甲妻聽到敲門聲和“嫂子、嫂子”的喊叫聲，原來，船主前來找甲。甲妻大，找不到丈夫，到官府報案?？h官立即斷定甲的失蹤與船主有關(guān)。請問：縣官是怎么知道的?聰明的應(yīng)考者從船主直接叫甲妻而不叫甲入手就能講清推理過程。類似這樣新穎的題目可以用于測定應(yīng)考者是否具有靈敏而正確的推論能力。

　　3.可行性原則

　　面試是短時間的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過多過雜，難以測試的項目，如政治立場，道德品質(zhì)，頂多列為參考項目?？尚行栽瓌t也包含從應(yīng)考者實際出發(fā)的原則，從當(dāng)前實際看，有的地方不難找到高素質(zhì)的公務(wù)員，因而競爭激烈，而有的地方卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及應(yīng)考者的情況，不宜一味求新求異求難。

　　如果錄用缺乏實際工作經(jīng)驗的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一般素質(zhì)(尤其是發(fā)展?jié)摿?的測評;如應(yīng)考者有一定的工作經(jīng)驗或?qū)I(yè)工齡，可著重進(jìn)行特殊素質(zhì)的測評。因此，對不同類型的應(yīng)考者在項目的權(quán)重分配上可考慮有所區(qū)別。

　　二、設(shè)定面試試題的基本要求

　　盡管面試試題類型繁多、性質(zhì)不同、功能各異，但在設(shè)計、編制時，都有一些最基本的要求。

　　1.題目內(nèi)容要明確、具體筆試的重點在于考查應(yīng)考者的知識，而面試的目的是要進(jìn)一步考查報考人的能力水平、工作經(jīng)驗、個性品質(zhì)以及其他方面的情況，以彌補(bǔ)筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據(jù)。題目內(nèi)容如果不明確、不具體，則面試的目的難以達(dá)到，進(jìn)而將影響錄用考試總體目標(biāo)及錄用計劃的實現(xiàn)。面試要依據(jù)面試評價目標(biāo)制訂試題，從面試目標(biāo)出發(fā)編制試題。

　　2.題目必須體現(xiàn)重點

　　既然面試的目的是特定的，那么，面試題目必須是面試所要考查的重點。否則，面試時就會出現(xiàn)主考官漫無邊際地提問、應(yīng)考者不得要領(lǐng)地應(yīng)答的局面。

　　3.題目要兼具科學(xué)性和實用性

　　面試試題不僅應(yīng)該是正確的、科學(xué)的，而且從達(dá)到面試目的這個角度而言應(yīng)該是實用的、有效的。并不是任何表述科學(xué)、嚴(yán)密的問題(如筆試中的問題)都可以用在面試之中，用邏輯類的問題來考查應(yīng)考者的思維能力效果往往并不好，因為這類題目在面試的壓力情況下，常令應(yīng)考者張口結(jié)舌，無話可說，使面試無法進(jìn)行下去;而我們請應(yīng)考者就某一社會現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應(yīng)考者有話可說，于自然表述中體現(xiàn)出其思維水平。

　　4.題目既要有共性又要有個性

　　從面試的重點內(nèi)容看，通常除“儀表風(fēng)度”和“言語表達(dá)”兩項不必編制題目外，其余各項均要編制相應(yīng)的題目，以便面試時有針對性地提問、考察。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內(nèi)容可以從不同角度出一組題目，面試時根據(jù)情況有選擇地提問，這樣效果更佳。

　　同類崗位的面試題目也可分為個性問題和共性問題兩大類。

　　個性問題，要針對報考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須非常明確具體，能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個性問題事先要經(jīng)過周密考慮，基本上是定型的，但并不排斥根據(jù)臨場情況作必要的變通。

　　共性問題，主要指圍繞崗位所需專業(yè)知識所提出的問題，對各個應(yīng)試者提問的范圍和重點應(yīng)基本相同，故稱為共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的范圍、類型、性質(zhì)、大小和難易程度等，而不是對所有報考人都使用同一套試題。

　　5.問題要有穿透性和一定張力

　　問題要有穿透性和張力是指問題能夠拓展應(yīng)考者的素質(zhì)。要達(dá)到這一目的，問題的制作就不能太直白，即“正面提問，正面回答，正面評價”，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有一定的穿透性的。如下例：

　　例題1：房改是目前社會普遍關(guān)注的問題之一。對于房改，絕大多數(shù)人歡迎，但對房改具體措施的實施又各執(zhí)己見，特別是買房，現(xiàn)在對大多數(shù)人來說是可望不可及的事情。請結(jié)合你自己的住房情況談一談你對房改的看法。

　　這類題目的目的不是考查應(yīng)試者的專業(yè)性知識，而是看其觀察問題的能力，思考問題的深度，有沒有獨(dú)立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否能自圓其說。此題的測試要素是綜合分析能力與言語表達(dá)能力。測試點為思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判斷能力，綜合概括能力，觀察力和知識面，言語表達(dá)的邏輯性、流暢性、準(zhǔn)確性和簡潔性。

　　例題2：眾所周知，機(jī)關(guān)工作會議多，效率較低，你認(rèn)為怎樣才能提高會議效率?

　　此題的測試目標(biāo)是計劃組織能力。測試點有制訂計劃能力，協(xié)調(diào)配合能力，組織實施能力，以及如何處理好行政首長層層負(fù)責(zé)制與充分發(fā)揮每個人的積極性的關(guān)系。

　　6.題目要有新穎性

　　為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，避免重復(fù)，特是簡單重復(fù)，以便于測評應(yīng)考者某些方面的真實水準(zhǔn)。需要注意的是，這種新穎、新異、鮮要與富于啟發(fā)性結(jié)合起來，從而促使應(yīng)考者的相似聯(lián)想和對比聯(lián)系進(jìn)入活躍狀態(tài)，擺脫束與緊張，切實挖掘其潛力而表現(xiàn)潛在素質(zhì)。曾經(jīng)有一道面試題是這樣的：“孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當(dāng)元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。”從應(yīng)考者對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評價中，可以比較有效地測評其思維能力、表達(dá)能力、價值觀和進(jìn)取心。

　　7.題目要注重形式

　　除了內(nèi)容，面試題目在形式上也要達(dá)到一定的要求，比如：

　　(1)試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取“大題化小、成套組合”的方法。否則，會使應(yīng)考者覺得題目太大，無從下手;或者太瑣碎、細(xì)小，也會影響面試質(zhì)量。

　　(2)試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應(yīng)考者思路，并運(yùn)用自己的實踐經(jīng)驗作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應(yīng)考者愿談、可談。

　　(3)試題所引用材料應(yīng)考者要熟悉。試題力求與應(yīng)考者的實際生活接近，便于其理解，并能從容自然地回答問題，使考官了解到其真實的思想情況。如果選擇生僻的材料，其結(jié)果是應(yīng)考者無以作答。比如“根據(jù)你以往的經(jīng)驗，要想獲得多數(shù)同事的好評，最主要的靠什么?”這道題緊貼應(yīng)考者的實際，讓其憑借自身以往的經(jīng)驗答題，使應(yīng)考者不感費(fèi)解，能夠自然地表露真實的想法。

　　(4)試題要清晰。即試題的表述要做到清晰易懂，使應(yīng)考者能迅速、準(zhǔn)確地理解題意。

　　除了以上7項要求外，面試試題的編制還應(yīng)滿足以下條件：

　　(1)語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會給應(yīng)考者帶來思考障礙，影響應(yīng)考者的充分發(fā)揮。

　　(2)問題不可過長。過長的問題本身會成為應(yīng)考者理解問題的障礙，這也是面試與筆試的一個重要區(qū)別，一般面試問題的閱讀時間不可超過40秒。

　　(3)試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計侵犯應(yīng)考者人權(quán)的問題，凡涉及到個人隱私、家庭情況等方面的敏感問題，盡可能回避。

　　(4)提問的宗旨不是為難應(yīng)考者，而是給應(yīng)考者一個展示自己的機(jī)會，應(yīng)考者的相關(guān)素質(zhì)表現(xiàn)出來了，考官才能夠作出準(zhǔn)確的判斷，因此，“問準(zhǔn)、問巧”是出題的宗旨。

　　三、編制面試試題的常規(guī)程序

　　設(shè)計、編制面試試題，有五個基本環(huán)節(jié)，即職位分析、制定試題編制計劃、編制題卡、試測分析、試題組合等環(huán)節(jié)：

　　1.職位分析

　　面試測評項目，要反映職位的任職素質(zhì)條件，因此，設(shè)計面試測評項目，首先要弄清楚擬錄用職位的要求，任職者須具備什么樣的素質(zhì)條件。如果面試設(shè)計者自己都不知道職位需要什么樣的人，那又何談錄用稱職的優(yōu)秀的人員呢?所以，職位分析是面試試題設(shè)計的基礎(chǔ)。

　　2.制訂試題編制計劃

　　制訂“試題編制計劃”，就是對整個試題編制工作做出全面的總體設(shè)計，把最基本的框架先確定下來，以便后面的工作據(jù)此進(jìn)行。事實證明，制訂好“試題編制計劃”，是使編題工作按部就班、順利完成的保證。

　　制定試題編制計劃時應(yīng)該明確以下問題：

　　(1)測評目的。明確為何測評及測評結(jié)果的用途。

　　(2)測評項目。根據(jù)職位分析結(jié)果，進(jìn)一步明確對哪些素質(zhì)項目進(jìn)行測評以及測評結(jié)果的質(zhì)量要求。

　　(3)測評對象。對應(yīng)考者的總體情況，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等構(gòu)成有所了解，使命題有針對性。

　　(4)題型。明確采用哪些試題題型。

　　(5)取材范圍。明確選用哪些素材。

　　(6)對命題工作的質(zhì)量與數(shù)量要求。

　　(7)工作程序與工作進(jìn)度。

　　3.編制題卡

　　對于比較規(guī)范化的面試，為了適應(yīng)考官臨場選擇、組合試題的需要，最好編制《面試題卡》或《面試題本》。

　　《面試題卡》應(yīng)包括下列幾項內(nèi)容：

　　(1)試題。也即題面，包括“給定條件”和“作答要求”兩部分。有時候，當(dāng)“給定條件”不言而喻，或應(yīng)考者容易想到時，也可省略。

　　(2)答案。面試題的答案，情況比較復(fù)雜。有的是有惟惟一一正確答案的，如專業(yè)知識;有

　　是沒有統(tǒng)一答案的，但有“可接受答案”、“理想的答案模式”;有的是既沒有統(tǒng)一答案，也沒有“理想的答案模式”，主要考察應(yīng)考者回答問題過程中表現(xiàn)出來的思維邏輯等方面的內(nèi)容。題卡中，要針對這些情況分別說明答案的類型，如正確答案、理想的答案模式、參考答案、無答案但需觀察的行為要點，等等。

　　(3)用途。也即該試題的測評意圖、測評要素或預(yù)定效果等。

　　(4)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)答案要點，提出考官評價的操作性指標(biāo)及水平刻度，以便考官進(jìn)行結(jié)果評定或打分等。

　　(5)備注。對操作實施中需注意的有關(guān)事項予以說明。

　　4.試題分析

　　試題編制好以后，要對其質(zhì)量進(jìn)行評估，包括試題的可行性、鑒別力、難度等指標(biāo)。最好的鑒別方法，是先選擇一些“應(yīng)考者”進(jìn)行測評，通過試用來發(fā)現(xiàn)試題可能存在的質(zhì)量問題，以便于對試題進(jìn)行修訂和完善。

　　5.試題組合

　　對于結(jié)構(gòu)化面試來說，還需要根據(jù)測評目的、測評項目、測評時間、題目類型等進(jìn)行組合，組配成《面試題本》。面試實施中，考官應(yīng)以此為根據(jù)對應(yīng)考者進(jìn)行面試，針對應(yīng)考者的作答也可以提出一些相關(guān)的追問。

　　四、幾種主要的面試試題類型

　　面試問題一般以開放性問題為主，以便給應(yīng)考者留有很多可以發(fā)揮的空間，偶爾也有一些封閉式的問題，如“是否”類問題，但這類問題由于考察不了應(yīng)考者的有關(guān)素質(zhì)，所以在公務(wù)員面試實踐中比較少見。按面試題目設(shè)計的功能和題目性質(zhì)來分，常見的面試試題有以下一些類型：

　　1.背景性問題

　　通常是有關(guān)考察應(yīng)考者背景的問題。在面試開始時，往往用3～5分鐘時間來了解應(yīng)考者的工作生活方面的基本情況、教育背景和工作經(jīng)歷。此類問題主要有三個方面的作用：一是讓應(yīng)考者放松、自然地進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛;二是驗證和澄清簡歷上的有關(guān)個人信息;三是為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。比如：

　　(1)請用三分鐘時間簡單介紹一下你自己。

　　(2)你對自己將來要達(dá)到的事業(yè)目標(biāo)有什么設(shè)想?請你簡單談一談。

　　對于此類問題，理想的應(yīng)考者應(yīng)在短短的幾分鐘內(nèi)既盡可能多地展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，又做到簡明扼要，重點突出。

　　2.知識性問題

　　知識性問題主要是考察應(yīng)考者對所要從事的工作所必需的一般和專業(yè)知識的了解和掌握。知識性問題包括一般性知識和專業(yè)性知識。一般知識是指從事該工作的人都應(yīng)具有的一些常識，例如，一個財會人員應(yīng)了解一些必要的財務(wù)制度，一個人事經(jīng)理應(yīng)了解必要的勞動人事制度和法規(guī)。專業(yè)知識指專業(yè)領(lǐng)域的專門知識，例如對于司法系統(tǒng)或稅務(wù)系統(tǒng)招錄公務(wù)員面試試題的設(shè)計中應(yīng)注意考察有關(guān)司法或稅收方面的專業(yè)知識。

　　對于此類問題的回答并沒有什么竅門，只有靠應(yīng)考者自己平時的積累所形成的扎實的基本功。

　　3.智能性問題

　　智能性問題主要是考察應(yīng)考者對一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會選擇一些較復(fù)雜的社會熱點問題，考察應(yīng)考者的綜合分析能力。這類問題一般不是要應(yīng)考者發(fā)表專業(yè)性的觀點，也不是對觀點本身正確與否作出評價，而主要是看應(yīng)考者是否能言之成理。比如：

　　(1)北京市現(xiàn)有數(shù)萬下崗職工，他們的再就業(yè)是一個很大的難題。然而，每年卻有上百萬外地人在北京打工，掙走了上百億元的人民幣。請分析一下造成下崗職工再就業(yè)難的原因，并簡單談?wù)勀阏J(rèn)為合適的解決辦法。

　　(2)目前社會上“獻(xiàn)愛心，捐助危重病人”的活動很多，你是怎樣看待這個問題的?

　　就第二個問題來說，高水平的應(yīng)考者不僅要談到“愛心、互助”的意義，而且能進(jìn)一步提出我國醫(yī)療制度的現(xiàn)狀及改革、發(fā)展方向，這樣才說明應(yīng)考者考慮問題的能力比較強(qiáng)，既全面又細(xì)致深入。

　　4.意愿性問題

　　意愿性問題一般考察應(yīng)考者的求職動機(jī)與擬任職位的匹配性，內(nèi)容會涉及應(yīng)考者的價值取向和生活態(tài)度等多個方面。比如：

　　(1)根據(jù)專業(yè)和能力情況看，你可選擇的職業(yè)范圍很廣，為什么選擇國家機(jī)關(guān)而且特別選擇了我部門呢?

　　(2)你為何想離開原工作單位?又為什么報考現(xiàn)在的崗位?這次報考倘若未能如愿，你將有何打算?

　　就第一個問題來說，考官可就事業(yè)追求和現(xiàn)實生活需要兩方面對應(yīng)考者加以追問，盡可能全面了解應(yīng)考者對事業(yè)和生活方面的真實要求。應(yīng)考者只需實事求是地將自己的想法表達(dá)出來即可。

　　5.情境性問題

　　情境性問題是假設(shè)一種情境，考察應(yīng)考者的反應(yīng)。此類試題是建立在這樣的心理學(xué)知識基礎(chǔ)上的，即一個人說他會做什么，與他在類似的情境中將會做什么是有聯(lián)系的。此類試題考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力，計劃、組織、協(xié)調(diào)能力，情緒穩(wěn)定性等方面的能力和個性特征。比如：

　　(1)假設(shè)這樣一個情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級卻又給你安排了另一項任務(wù)。你覺得已沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會怎樣對待這個問題?

　　(2)某部機(jī)關(guān)新錄用了一批公務(wù)員，假如領(lǐng)導(dǎo)要你組織他們?nèi)ツ硞€基層單位參觀，你準(zhǔn)備如何做好這項工作?

　　對于此類試題，應(yīng)考者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比較全面的行為對策。

　　6.行為性問題

　　行為性問題關(guān)注的是應(yīng)考者過去的行為，問的是應(yīng)考者實際上做了些什么、怎么做的、有什么結(jié)果，此類試題可考察人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力等等。比如：

　　(1)在你的工作經(jīng)歷中可能出現(xiàn)過這樣的情況，你所在的組織與另一兄弟組織之間產(chǎn)生了矛盾或沖突，要由你來參與解決，請你舉例談?wù)劸唧w情況。

　　追問1：你當(dāng)時遇到了什么問題?

　　追問2：你的任務(wù)是什么?

　　追問3：你采取了哪些措施?

　　追問4：最終的結(jié)果如何?

　　(2)生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個人或幾個人。為了把事情辦成，你做了哪些努力?結(jié)果如何?

　　對于此類問題，應(yīng)考者最重要的是要有實事求是的態(tài)度，如實回答自己以前經(jīng)歷過的相關(guān)事件，不要過分夸大甚至編造事件，否則對用人單位是不負(fù)責(zé)的，對自己也不利。

　　7.壓力性問題

　　這種問題通常是故意給應(yīng)考者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應(yīng)，以此考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力與忍耐性。此類問題可能會觸及應(yīng)考者的“痛處”。比如：

　　(1)據(jù)我們了解你在三年內(nèi)換了四個單位，有什么證據(jù)可以證明你能在我們單位好好干呢?

　　(2)你的領(lǐng)導(dǎo)讓你送一份急件給某單位，第二天卻發(fā)現(xiàn)送錯了單位，可領(lǐng)導(dǎo)不但不承擔(dān)錯誤，還生氣地指責(zé)你馬虎大意。此時，你會怎樣做?

　　對于此類問題，應(yīng)考者應(yīng)有快速反應(yīng)能力，提出兩全其美的措施。

　　8.連串性問題

　　連串性問題一般也是為了考察應(yīng)考者承受壓力的能力，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用于考察被試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。比如：

　　(1)你的外語和專業(yè)知識水平都很高，為何不去外企?公務(wù)員現(xiàn)在工資并不高，而且又已取消了實物分房，你能忍受這些條件嗎?如果工作后發(fā)現(xiàn)自己的作用不能正常發(fā)揮怎么辦?

　　(2)我想問三個問題：第一，你為什么想到我們單位來?第二，到我們單位后有何打算?第三，你報到工作幾天后，發(fā)現(xiàn)實際情況與你原來想象的不一致時你怎么辦?

　　對于此類問題，應(yīng)考者應(yīng)該有思想準(zhǔn)備，特別是對自己的選擇究竟是怎么考慮的，要如實反映，不要說大話、空話，要從自己的價值觀和志向方面對自己進(jìn)行剖析。