面試是公開選拔黨政領導干部過程中能力素質測評的一種主要方法，是測評黨政領導干部能力素質的最直接、最有效的途徑。在公開選拔領導干部工作中，筆試、面試、考核是測試與考查應試者知識素質、能力素質和工作業(yè)績的三個不可缺少的組成部分，而面試是其中間環(huán)節(jié)，同時也是關鍵環(huán)節(jié)。面試不是簡單的對面談話，也不是完全憑借經驗和閱歷就能洞悉一切的帶有神秘色彩的“相面”，需要有科學的測評標準、方法及組織形式。

　　新版《公開選拔黨政領導干部考試大綱》規(guī)定，面試在公共科目和專業(yè)科目筆試基礎上，進一步測試應試者在領導能力素質和個性特征等方面與選拔職位的匹配程度。在面試環(huán)節(jié)中，可使用結構化面試方法，根據(jù)需要也可使用無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、演講等其他測評方法。有條件的可采用評價中心技術以多種方法進行測評。此次湖北省公選領導干部面試采取結構化面試和無領導小組討論相結合的方式進行， 成績采取百分制計算，按照結構化面試成績占60%，無領導小組討論面試成績占40%加權計分。面試測評要素主要有：綜合分析能力、言語表達能力、組織協(xié)調能力、人際溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力、應變能力、激勵能力、選拔職位需要的特殊能力、個性特征。具體測評要素及比例根據(jù)選拔職位要求，經職位分析確定。

　　從新版《公開選拔黨政領導干部考試大綱》規(guī)定可以看出，黨政領導干部公開競爭上崗面試與其他測評形式相比，具有以下相對的獨特之處。

　　(1)面試測評手段、內容靈活，針對性強

　　不同的職位對人的素質和能力有不同的要求。面試可以根據(jù)不同職位的特點和需要，靈活的采用不同的手段去測評一個人的能力。在形式上采用結構式面試、無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、演講等方法;在內容上，可以針對不同職位、不同的應試者靈活地變換測試內容，準確地測試出應試者在某一方面是否適應這一職位的實際能力水平。

　　(2)測評的主觀性

　　黨政領導干部競爭上崗面試的判斷帶有一種直覺性， 往往包括很大程度的印象性、情感性，它對人的評價與判斷，包括成績的評定容易受主觀因素的影響。所以，廣大應試者在個人形象、儀表風度、語言表達能力等方面要有特別注意。

　　(3)面試是一個雙向溝通的過程，能夠充分調動考官與應試者的主觀能動性

　　面試中，考官能根據(jù)應試者回答問題的情況，積極主動地變換測試方法和內容，應試者也能充分發(fā)揮自己的才智跟上考官的出題思路，積極主動地回答考官提出的各種問題。這種直接性提高了考官與應試者互相溝通的效果與面試的真實性，同時，也能使雙方了解許多筆試中了解不能的信息。

　　(4)測評能力強

　　面試能對考生的多方面素質進行有效測評，《考試大綱》規(guī)定了面試考試應具備的十種能力測評。通過這十種能力的測評，來考察考生語言表達是否清晰、明確、簡潔、富有邏輯性，考生的應變能力是否靈活、敏捷、快速、當機立斷，考生是否善于條分縷析和歸納概括，考生的儀表風度、舉止是否端莊、穩(wěn)重、練達、得體，考生處理實際工作能力的高低，及考生的交往能力和其他一些性格特征是否符合競聘崗位，從而選出德才兼?zhèn)?、最適合競聘崗位的應試者。

　　(5)素質測評力強

　　面試則是依據(jù)考生現(xiàn)場的全部表現(xiàn)，對其綜合素質進行評定。它不僅分析考生的回答是否正確，更重要的是看考生回答問題的靈活性、邏輯性、應變性?？忌嬖嚱Y果的評定，不把觀點正確與否作為第一位的指標，而是看考生的綜合素質。

　　(6)內容的不確定性

　　面試的內容雖然大多數(shù)情況下也是事先擬定，但考官在考試過程中可以隨機臨時提問，對此，考生要即時作答。而且，考官還可以根據(jù)考試的需要靈活提問，不必拘泥于具體的試題。

　　應試者在準備面試過程中，一定要對面試的各種測評方法及各種能力的測評有詳細的了解，做到“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。