今年深圳市人力資源和社會保障局詳細公布了深圳市公務(wù)員分類管理制度改革內(nèi)容，繼大部制改革后，深圳市行政機關(guān)公務(wù)員分類管理改革邁進了“快車道”。大約有7成實行聘用制。公務(wù)員實行聘用制，深圳不是第一家。聘用制的實施引起了社會的思考。
　
      據(jù)報道，從2008年考試，溫州市將在浙江省率先試行公務(wù)員聘任制，使公務(wù)員隊伍能上也能下、能進也能出，真正“流動”起來。公務(wù)員聘任制試點將主要針對機關(guān)緊缺的高層次專業(yè)崗位。一個特殊之處是，這批聘任制公務(wù)員將獲得高于一般公務(wù)員數(shù)倍的高薪酬。

　　如果說公務(wù)員聘任制算是今生的話，那么它的前世應(yīng)該叫做“政府雇員制”。2002年，吉林省率先試行政府雇員制，其后各地政府紛紛效仿。2004年，無錫市以50萬元和30萬元年薪聘任兩名政府雇員，創(chuàng)造了政府雇員年薪的全國最高記錄。2006年，北京市海淀區(qū)以20萬年薪聘請7位政府雇員。此外，曾經(jīng)嘗試政府雇員制的還有深圳、上海、無錫、武漢、長沙、珠海等地。但是無一例外的是，這些探索在閃亮登場之后最終都歸于沉寂。在公務(wù)員法出臺之前，缺乏相關(guān)的配套制度，固然是政府雇員制偃旗息鼓的重要原因，但是定位失誤恐怕才是導致這項改革無力繼續(xù)的真正原因。

　　和政府雇員制緊緊聯(lián)系在一起的，是一個叫做“鯰魚效應(yīng)”的詞匯。按照改革者最初的設(shè)想，將雇員引入政府是為了激勵原有的公務(wù)員，好比在一群沙丁魚中投入了一條兇猛的鯰魚。無論從語言層面的爭論還是從實踐層面的檢驗來看，所謂的“鯰魚效應(yīng)”并沒有產(chǎn)生。既然目標沒有達成，政府雇員制作為制度也就失去了存在的依據(jù)。但是，實施于2006年的公務(wù)員法卻以聘任制公務(wù)員的概念，保留了政府雇員的某些設(shè)想。這種保留顯然并非基于對“鯰魚效應(yīng)”的認同，而是考慮到政府確實需要一些專業(yè)性較強的職位和輔助性職位，前者不是一般公務(wù)員可以擔當，后者又不需要昂貴的“終身制”公務(wù)員來從事。

　　從新聞所描述的事實來看，溫州此次試點所針對的應(yīng)該是專業(yè)性較強的職位。那么，此次聘任制試點的目的到底是什么，如同原來的雇員制改革一樣，將影響甚至決定試點的成敗。按照溫州方面的設(shè)想，自然是要“使公務(wù)員隊伍能上也能下、能進也能出，真正流動起來”，這樣的表述無疑又落入了“鯰魚效應(yīng)”的窠臼。聘任制公務(wù)員的存在，說到底是為了解決政府行政過程中的實務(wù)問題，沒有更“偉大”的意義可尋。正是出于功利務(wù)實的態(tài)度，法律才規(guī)定以聘任的代價來獲得此類公務(wù)員，相對于“終身制”公務(wù)員而言，有期限的高薪其實就是低價。

　　公務(wù)員這一職業(yè)吸引人的地方，不僅在于它的所謂職業(yè)榮耀感，更關(guān)鍵的是其“終身制”保障，沒有法定事由公務(wù)員職業(yè)不受剝奪。聘任制公務(wù)員則無法享有“終身制”保障，其職業(yè)身份隨合同期限的到來而自然終止，故而它是公務(wù)員序列中的一個例外。對于聘任制公務(wù)員來說，“能上能下、能進能出”是自然而然的事情，但他們的這一特點并不能影響整個公務(wù)員隊伍都如此。事實上，隨著公務(wù)員法的頒布和實行，社會的共識逐漸達成一致，建立一支數(shù)量少、有保障、相對穩(wěn)定的公務(wù)員隊伍是最優(yōu)選擇。一個朝不保夕的飯碗并不能天然地激發(fā)公務(wù)員動力，約束更應(yīng)該倚重法律的規(guī)制、內(nèi)部的考核、公眾的監(jiān)督。

　　公務(wù)員聘任制的目的在于以最小代價達成行政目標，故而試點工作應(yīng)當更加務(wù)實，招聘最需要的人才，給他們盡可能的保障，而不是以此來裝點公務(wù)員隊伍的能進能出機制之優(yōu)，也不要異化為“博士從政”、“盡攬人才”的怪狀。