今年深圳市人力資源和社會保障局詳細公布了深圳市公務員分類管理制度改革內(nèi)容，繼大部制改革后，深圳市行政機關(guān)公務員分類管理改革邁進了“快車道”。大約有7成實行聘用制。公務員實行聘用制，深圳不是第一家。聘用制的實施引起了社會的思考。
　
      據(jù)報道，從2008年考試，溫州市將在浙江省率先試行公務員聘任制，使公務員隊伍能上也能下、能進也能出，真正“流動”起來。公務員聘任制試點將主要針對機關(guān)緊缺的高層次專業(yè)崗位。一個特殊之處是，這批聘任制公務員將獲得高于一般公務員數(shù)倍的高薪酬。

　　如果說公務員聘任制算是今生的話，那么它的前世應該叫做“政府雇員制”。2002年，吉林省率先試行政府雇員制，其后各地政府紛紛效仿。2004年，無錫市以50萬元和30萬元年薪聘任兩名政府雇員，創(chuàng)造了政府雇員年薪的全國最高記錄。2006年，北京市海淀區(qū)以20萬年薪聘請7位政府雇員。此外，曾經(jīng)嘗試政府雇員制的還有深圳、上海、無錫、武漢、長沙、珠海等地。但是無一例外的是，這些探索在閃亮登場之后最終都歸于沉寂。在公務員法出臺之前，缺乏相關(guān)的配套制度，固然是政府雇員制偃旗息鼓的重要原因，但是定位失誤恐怕才是導致這項改革無力繼續(xù)的真正原因。

　　和政府雇員制緊緊聯(lián)系在一起的，是一個叫做“鯰魚效應”的詞匯。按照改革者最初的設(shè)想，將雇員引入政府是為了激勵原有的公務員，好比在一群沙丁魚中投入了一條兇猛的鯰魚。無論從語言層面的爭論還是從實踐層面的檢驗來看，所謂的“鯰魚效應”并沒有產(chǎn)生。既然目標沒有達成，政府雇員制作為制度也就失去了存在的依據(jù)。但是，實施于2006年的公務員法卻以聘任制公務員的概念，保留了政府雇員的某些設(shè)想。這種保留顯然并非基于對“鯰魚效應”的認同，而是考慮到政府確實需要一些專業(yè)性較強的職位和輔助性職位，前者不是一般公務員可以擔當，后者又不需要昂貴的“終身制”公務員來從事。

　　從新聞所描述的事實來看，溫州此次試點所針對的應該是專業(yè)性較強的職位。那么，此次聘任制試點的目的到底是什么，如同原來的雇員制改革一樣，將影響甚至決定試點的成敗。按照溫州方面的設(shè)想，自然是要“使公務員隊伍能上也能下、能進也能出，真正流動起來”，這樣的表述無疑又落入了“鯰魚效應”的窠臼。聘任制公務員的存在，說到底是為了解決政府行政過程中的實務問題，沒有更“偉大”的意義可尋。正是出于功利務實的態(tài)度，法律才規(guī)定以聘任的代價來獲得此類公務員，相對于“終身制”公務員而言，有期限的高薪其實就是低價。

　　公務員這一職業(yè)吸引人的地方，不僅在于它的所謂職業(yè)榮耀感，更關(guān)鍵的是其“終身制”保障，沒有法定事由公務員職業(yè)不受剝奪。聘任制公務員則無法享有“終身制”保障，其職業(yè)身份隨合同期限的到來而自然終止，故而它是公務員序列中的一個例外。對于聘任制公務員來說，“能上能下、能進能出”是自然而然的事情，但他們的這一特點并不能影響整個公務員隊伍都如此。事實上，隨著公務員法的頒布和實行，社會的共識逐漸達成一致，建立一支數(shù)量少、有保障、相對穩(wěn)定的公務員隊伍是最優(yōu)選擇。一個朝不保夕的飯碗并不能天然地激發(fā)公務員動力，約束更應該倚重法律的規(guī)制、內(nèi)部的考核、公眾的監(jiān)督。

　　公務員聘任制的目的在于以最小代價達成行政目標，故而試點工作應當更加務實，招聘最需要的人才，給他們盡可能的保障，而不是以此來裝點公務員隊伍的能進能出機制之優(yōu)，也不要異化為“博士從政”、“盡攬人才”的怪狀。