(1)面試前，考官們應(yīng)在一起研究崗位要求，了解應(yīng)考者總體情況，研究面試題本，對(duì)題本中的問題深入理解并形成追問的思路，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，有條件時(shí)還可以進(jìn)行評(píng)分的模擬練習(xí)。

　　(2)面試的評(píng)分是分要素進(jìn)行的，或者說是以要素評(píng)分為主，要點(diǎn)評(píng)分為輔。只有極少量的知識(shí)性問題才涉及具體的評(píng)分要點(diǎn)，但應(yīng)考者間的差異最終還是體現(xiàn)為其要素得分的差異。

　　(3)面試評(píng)分以綜合評(píng)分為主，即在應(yīng)考者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。

　　(4)面試進(jìn)行過程中，考官可以用鉛筆對(duì)應(yīng)考者就不同要素進(jìn)行試評(píng)分，在面試結(jié)束時(shí)，再將最終分?jǐn)?shù)用鋼筆打出，產(chǎn)生法定效用。這樣既比較深重，又減輕考官記憶負(fù)擔(dān)，便于操作。

　　2.面試總成績的確定

　　在由多個(gè)考官分要素地同時(shí)評(píng)價(jià)同一位應(yīng)考者后，如何確定應(yīng)考者的面試總成績，既是一個(gè)測評(píng)理論問題，也是一個(gè)實(shí)際操作問題。理論上講用幾個(gè)考官的實(shí)際評(píng)分盡可能合理地估計(jì)應(yīng)考者的真實(shí)水平(即"應(yīng)得分"，這個(gè)"應(yīng)得分"是無法實(shí)際得到的，只能通過應(yīng)考者的各項(xiàng)"實(shí)得分"來估計(jì)它)；技術(shù)上講是如何利用各個(gè)考官分別評(píng)分，計(jì)算或統(tǒng)計(jì)出一個(gè)相對(duì)更有代表性和更少誤差的分?jǐn)?shù)；而從操作上講，則是如何使最后分?jǐn)?shù)的取得更簡便易行、更易使應(yīng)考者和社會(huì)所接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協(xié)議法和統(tǒng)計(jì)法，統(tǒng)計(jì)法又有兩種不同的模式。

　　(1)協(xié)議法。主要適用于采用分級(jí)量表評(píng)分時(shí)面試總成績的確定，如5分制，7分制等。面試結(jié)束后，考官小組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點(diǎn)；討論之后，考官各自重新打分以反映討論的結(jié)果。因此，這種方法有時(shí)也被稱作二次評(píng)分法。若重新打分后，仍然不一致，則再進(jìn)行討論。這個(gè)過程可以持續(xù)重復(fù)，直到達(dá)成一致為止。這種方式可以彌補(bǔ)現(xiàn)場評(píng)分時(shí)間緊迫和個(gè)別考官水平不高帶來的誤差因素，有利于深化對(duì)應(yīng)考者的分析，提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和一致性。在英國等公務(wù)員考錄制度較成熟的國家，這是被普遍采用的方法。然而，這種方法也有缺點(diǎn)，就是要求考官的整體水平較高，考官小組內(nèi)要有良好的民主協(xié)商機(jī)制，否則，這種面試后的討論不但不能提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，反而會(huì)使個(gè)別人操縱面試成為可能。這種協(xié)議方法，在我國采用不多，只在某些部門的招考中有所嘗試，主要原因是易帶來不公正、不客觀之嫌，難以被應(yīng)考者和社會(huì)接受。

　　(2)統(tǒng)計(jì)法。即通過對(duì)各考官的原始評(píng)分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理來取得面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的情況。實(shí)踐中，又有兩種不同的統(tǒng)計(jì)模式。

　　第一種可簡稱為"總分和去高低分法"。首先，分別把N個(gè)考官每人在M項(xiàng)要素上的給分相加，求其總和，得到各考官給該應(yīng)考者的N個(gè)面試總成績，然后，從這N個(gè)總成績中去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，再求余下的N-2個(gè)給分的平均數(shù)，即為應(yīng)考者的面試總成績。

　　第二種可簡稱為"要素和去高低分法"。首先，分別求出應(yīng)考者每個(gè)要素上得到的N個(gè)分?jǐn)?shù)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后，余下的N-2個(gè)給分的平均數(shù)，然后，將這M個(gè)要素平均數(shù)相加，即得到應(yīng)考者的面試總成績。

　　從統(tǒng)計(jì)理論上講，上述兩種方法都是通過N個(gè)考官在M個(gè)要素上對(duì)應(yīng)考者給出的分值的統(tǒng)計(jì)處理，去估計(jì)應(yīng)考者在面試中的"應(yīng)得分"，都試圖在處理中減少極端值(最高分和最低分)帶來的誤差因素，而以平均數(shù)為"應(yīng)得分"的估計(jì)值，這種做法的一個(gè)基本的假設(shè)前提是：大多數(shù)的人是對(duì)的，"真理掌握在少數(shù)人手里"的可能性忽略不計(jì)。所不同的是，"總分和去高低分法"是一種簡化但粗略的處理，沒有充分考慮考官對(duì)應(yīng)考者分要素評(píng)分是否準(zhǔn)確的問題，一個(gè)考官給應(yīng)考者的分要素評(píng)分即使不準(zhǔn)確(一般假設(shè)為極端值)，其各要素的總和仍有可能被保留下來，反之，其準(zhǔn)確的要素評(píng)分(一般假設(shè)為非極端值)也有可能因?yàn)楦饕氐目偤蜑闃O端值而被減掉，就是說，這種處理方法會(huì)損失正確信息而利用錯(cuò)誤信息。而"要素和去高低分法"則是在各個(gè)分要素的"應(yīng)得值"都得到合理估計(jì)后，再去估計(jì)合理的綜合值，它更有效地排除了誤差因素，更充分地利用了正確信息，因而是一種更為合理的計(jì)算面試總成績的方法。此外，"要素和去高低分法"由于提供了各個(gè)要素的"應(yīng)得值"，就使得我們能了解應(yīng)考者在不同要素方面的個(gè)體內(nèi)差異，甚至可以畫出一個(gè)應(yīng)考者的要素結(jié)構(gòu)剖析圖。

　　在實(shí)踐中，協(xié)議法和統(tǒng)計(jì)法也并不是截然分開的。在有的面試設(shè)計(jì)中，在面試結(jié)束后，考官之間可先進(jìn)行簡單的討論，允許考官對(duì)分?jǐn)?shù)作適當(dāng)調(diào)整，但不強(qiáng)求一致，然后再對(duì)考官們的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。這種做法的前提應(yīng)是考官們都能秉公辦事、有自己的獨(dú)立見解。

　　此外，由于我們目前實(shí)際上把面試?yán)斫鉃楣P試之后、考核之前的整個(gè)過程，一些部門和地方在面試階段除采用結(jié)構(gòu)化面試方法得到一個(gè)面試總分之外，還采用其他測評(píng)方法，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和其他情景模擬方法等，這時(shí)，又涉及到將面談分?jǐn)?shù)和其他測評(píng)手段得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行合成的問題。目前實(shí)踐中的做法，主要是按事先確定的比例直接加權(quán)，更科學(xué)的方法還有待于總結(jié)和研究。

　　3.如何填寫面試評(píng)語

　　面試評(píng)語，即在面試結(jié)束后，面試考官對(duì)應(yīng)考者所作出的描述性的綜合性書面評(píng)價(jià)，也是面試結(jié)果的一種重要形式和組成部分。在實(shí)踐中，面試的結(jié)果有時(shí)是只有分?jǐn)?shù)而沒有評(píng)語，有時(shí)是只有評(píng)語而沒有分?jǐn)?shù)，也有時(shí)是既有分?jǐn)?shù)又有評(píng)語。在公務(wù)員錄用面試的實(shí)踐中，歷來以面試分?jǐn)?shù)為主要結(jié)果形式，因?yàn)椋鳛榇笠?guī)模錄用考試中一個(gè)環(huán)節(jié)的面試，最終往往需要一個(gè)具體的分值來客觀而明確地決定對(duì)應(yīng)考者的取舍。

　　另一方面，在實(shí)踐中，也有強(qiáng)調(diào)面試評(píng)語的重要性的意見。面試評(píng)語的重要意義主要體現(xiàn)為：一是面試評(píng)語記錄了面試中提供的、難以從分?jǐn)?shù)中體現(xiàn)出來的很多寶貴信息；二是面試評(píng)語可以使錄用決策建立在更生動(dòng)具體的評(píng)價(jià)信息之上；三是面試評(píng)語可以更明確地反映出考官對(duì)應(yīng)考者的傾向性意見。在公務(wù)員錄用面試常見的評(píng)分表形式中，都設(shè)有面試評(píng)語一欄。關(guān)于如何填寫這一欄的內(nèi)容，尚無一定之規(guī)，各地各部門對(duì)此的要求、做法也有不同。一些有經(jīng)驗(yàn)的考官認(rèn)為，此欄應(yīng)主要填寫以下內(nèi)容：(1)應(yīng)考者的突出特點(diǎn)。這應(yīng)與應(yīng)考者的不同要素方面的得分相一致，即是對(duì)應(yīng)考者某些要素得分的文字描述；當(dāng)然，也可以在此記錄應(yīng)考者在主要測評(píng)要素之外的突出之處。(2)對(duì)應(yīng)考者情況的不解之處。即在面試之后，考官對(duì)應(yīng)考者仍存有的疑點(diǎn)，暫時(shí)沒有辦法確切了解，可留待與其他測評(píng)方法相印證，或有必要提請(qǐng)有關(guān)人員今后注意。(3)考核建議。與前一點(diǎn)相關(guān)聯(lián)，可在評(píng)語中提出如何對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行考核或考核重點(diǎn)的建議。(4)對(duì)應(yīng)考者是否可以進(jìn)入下一階段測評(píng)(考核或體檢階段)的明確意見。

　　4.如何把握面試評(píng)分的客觀公正

　　影響面試公正性的因素是多方面的、復(fù)雜的。公務(wù)員錄用實(shí)踐中出現(xiàn)的一些不公正現(xiàn)象主要有：歧視婦女的不公正；歧視殘疾人的不公正；以貌取人(包括身高體態(tài))的不公正；偏向系統(tǒng)內(nèi)人員(如單位借調(diào)人員或"以工代干"人員)的不公正等等。這些方面的不公正都可能通過面試評(píng)分的偏差體現(xiàn)出來。當(dāng)然，這種體現(xiàn)可以是有意識(shí)的，也可以是無意識(shí)的。在評(píng)分中有意的偏差屬不正之風(fēng)和考官職業(yè)道德修養(yǎng)的問題，只能通過加強(qiáng)面試的監(jiān)督機(jī)制和對(duì)考官的思想教育，以及對(duì)面試分?jǐn)?shù)離中趨勢的統(tǒng)計(jì)處理來改進(jìn)和控制，而評(píng)分中無意識(shí)的偏差則可以通過提高考官的面試操作技巧和改進(jìn)面試評(píng)分和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)來改進(jìn)。具體的，可以從以下幾方面考慮提高面試評(píng)分的客觀公正性：

　　第一，考官應(yīng)努力提高面試業(yè)務(wù)水平，認(rèn)真接受面試技術(shù)培訓(xùn)，同時(shí)要充分了解面試測評(píng)的設(shè)計(jì)思想，了解各測評(píng)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握具體的面試評(píng)分技術(shù)要求，如評(píng)分表的使用要領(lǐng)等，通過培訓(xùn)中的模擬評(píng)分、試評(píng)分等練習(xí)，幫助自己更準(zhǔn)確地把握面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

　　第二，考官應(yīng)有意識(shí)地克服面試評(píng)分中的光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、先入為主和輕易下斷語等有違公正的心理習(xí)慣。

　　第三，利用"考官用計(jì)分平衡表"(表8-5)來記錄自己對(duì)不同應(yīng)考者的評(píng)分情況，以先前應(yīng)考者的評(píng)分為參照，更好地掌握和調(diào)整對(duì)后來應(yīng)考者的評(píng)分，不失為實(shí)踐中的一種可行辦法。盡管從理論上講，應(yīng)是將應(yīng)考者的表現(xiàn)與測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較而不是將應(yīng)考者與應(yīng)考者之間相互比較，但在實(shí)踐中，不將應(yīng)考者之間做比較幾乎是不可能的。"考官用計(jì)分平衡表"的使用還可以減輕考官的記憶負(fù)擔(dān)，便于考官在對(duì)多個(gè)應(yīng)考者連續(xù)進(jìn)行面試時(shí)，掌握前后一致的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四，面試總分匯總時(shí)，分要素地采用去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的"要素和去高低分法"的統(tǒng)計(jì)方法，可以控制評(píng)分極端值給應(yīng)考者真分?jǐn)?shù)估計(jì)帶來的誤差，是在一定程度上提高面試評(píng)分客觀公正性的具體技術(shù)性措施。

　　第五，對(duì)面試考官小組成員構(gòu)成作出適當(dāng)調(diào)整，如要求與應(yīng)考者有親屬關(guān)系或其他重要關(guān)系的考官，回避對(duì)該應(yīng)考者的面試。有的部門或地方在面試中由應(yīng)考者臨時(shí)抽簽決定參加面試的順序和由哪個(gè)考官小組來測試，而考官也臨時(shí)抽簽決定參加哪個(gè)面試小組和測評(píng)哪些應(yīng)考者，考官和應(yīng)考者之間彼此都無事先的了解和準(zhǔn)備，類似于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中的隨機(jī)雙盲法設(shè)計(jì)，這種方法顯得有些極端，但也不失為提高面試評(píng)分公正性的有效管理措施。

　　表8-5考官用計(jì)分平衡表

　　應(yīng)考者

　　序號(hào)應(yīng)考者

　　姓名綜合

　　分析言語

　　表達(dá)應(yīng)變

　　能力計(jì)劃、組

　　織與協(xié)調(diào)人際交往的

　　意識(shí)與技巧情緒

　　控制動(dòng)機(jī)匹

　　配性舉止

　　儀表123456789

　　第六，當(dāng)場亮分，使考官接受應(yīng)考者、其他考官、旁聽者和其他現(xiàn)場人員的直接監(jiān)督，也是一種深受應(yīng)考者和社會(huì)輿論贊同的面試評(píng)分形式，盡管當(dāng)考官水平不高時(shí)，其當(dāng)場亮分的評(píng)分準(zhǔn)確性會(huì)大打折扣，而且沒有了調(diào)整和改正的余地，顯得公平有余而科學(xué)不足。

　　第七，由一定的面試技術(shù)權(quán)威組織機(jī)構(gòu)(如同競技體操比賽中的"技術(shù)委員會(huì)")對(duì)面試考官的評(píng)分進(jìn)行一定的統(tǒng)計(jì)處理和分析，從而判定其評(píng)分中是否存在不正常的偏差，對(duì)評(píng)分偏差超過規(guī)定限度的考官宣布其評(píng)分無效甚至取消其作為面試考官的資格，將是對(duì)面試評(píng)分公正性的一項(xiàng)帶根本性的機(jī)制保證。

　　總而言之，面試成績的評(píng)定是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作。隨著公務(wù)員錄用面試研究和實(shí)踐的深入發(fā)展，面試評(píng)定的科學(xué)性和公平性正在不斷地提高，特別是隨著公務(wù)員考官隊(duì)伍的素質(zhì)的提高，面試評(píng)定將更加客觀公正。