表8-4極端特征式評(píng)分表樣例

　　要素名稱高分者特征低分者特征思維說(shuō)理充分；論證嚴(yán)密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強(qiáng)；思維面廣。說(shuō)理不充分；論證不嚴(yán)密；推論不正確；思維面窄。言語(yǔ)表達(dá)言語(yǔ)表達(dá)清楚、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔、流暢、有邏輯性。言語(yǔ)表達(dá)不清、累贅、缺乏邏輯性。責(zé)任感與進(jìn)取心回答問(wèn)題誠(chéng)實(shí)、負(fù)責(zé)；辦事自信；有進(jìn)取意識(shí)?；卮饐?wèn)題繞彎子；辦事不負(fù)責(zé)；無(wú)進(jìn)取心。計(jì)劃與組織能力辦事有計(jì)劃；組織能力強(qiáng)；可行性高。辦事無(wú)計(jì)劃性；無(wú)組織管理意識(shí)。人際合作與協(xié)調(diào)有很強(qiáng)的合作意識(shí)；合作技巧有效；注意溝通。無(wú)合作意識(shí)；合作技巧簡(jiǎn)單無(wú)效；較封閉。應(yīng)變能力對(duì)事物的變化反應(yīng)敏捷，處理得體。對(duì)事物的變化反應(yīng)遲鈍、處理不周。情緒穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定；沉穩(wěn)耐心；有一定的承受力。情緒易激動(dòng)、急躁；對(duì)外部壓力特別敏感。舉止儀表文化素養(yǎng)高，舉止得體，穿著整齊、無(wú)多余動(dòng)作。文化素養(yǎng)差，穿著不適當(dāng)，多余動(dòng)作較多。

　　測(cè)評(píng)水準(zhǔn)的水平刻度在面試中體現(xiàn)為不同的分值，如100分制，10分制，7分制和5分制，也可以是優(yōu)、良、可、差的四等制或好、中、差三等制。面試時(shí)，考官根據(jù)應(yīng)考者行為表現(xiàn)符合行為指標(biāo)的程度，按一定的評(píng)分規(guī)則(行為指標(biāo)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān)系)，給應(yīng)考者不同的分值，即完成了面試的評(píng)分。

　　在結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)中，具體面試題目后往往給出出題思路和評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)，這也是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的一種體現(xiàn)形式，其優(yōu)點(diǎn)是幫助考官?gòu)拿總€(gè)具體題目著眼，更好地觀察應(yīng)考者在相關(guān)測(cè)評(píng)要素上的行為表現(xiàn)。其缺點(diǎn)是，容易使考官誤認(rèn)為面試中應(yīng)該針對(duì)具體題目來(lái)進(jìn)行要點(diǎn)評(píng)分，而不能根據(jù)應(yīng)考者的總體表現(xiàn)按要素來(lái)評(píng)分。

　　制定具體題目后的評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一個(gè)有效的方法是把編好的問(wèn)題對(duì)周圍與未來(lái)應(yīng)考者類似的人員進(jìn)行測(cè)試，例如，一道判斷能力的題目，就可以提問(wèn)給公認(rèn)的判斷能力強(qiáng)的人和判斷能力差的人，看他們的說(shuō)法和做法有什么不同，從中概括出某些區(qū)分性的行為表現(xiàn)、回答內(nèi)容或特點(diǎn)的指標(biāo)，說(shuō)明這些指標(biāo)與判斷能力高、低的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即成為具體測(cè)評(píng)指標(biāo)。

　　對(duì)面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基本要求是：

　　(1)切實(shí)體現(xiàn)崗位對(duì)人員的能力、個(gè)性品質(zhì)和資格條件的要求，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低都不可??；

　　(2)不包含與崗位無(wú)關(guān)的內(nèi)容和要求；

　　(3)表述清楚，并且內(nèi)容是可觀察的，便于考官之間取得一致的理解；

　　(4)水平刻度即分?jǐn)?shù)體系符合一般的模糊評(píng)價(jià)習(xí)慣；

　　(5)評(píng)分規(guī)則明確、具體，便于掌握和操作。

　　3.面試評(píng)分表的制訂

　　面試評(píng)分表是面試考官手中的重要工具，是面試標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的重要手段，它集中體現(xiàn)面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。面試中，考官一邊提問(wèn)，一邊傾聽回答，觀察應(yīng)考者的表現(xiàn)，同時(shí)將應(yīng)考者的表現(xiàn)與評(píng)分表上的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，在評(píng)分表上記錄要點(diǎn)，給應(yīng)考者打分。評(píng)分表如同筆試的應(yīng)考者試卷，是面試中的重要文件，具有法律效用，應(yīng)存檔備查。中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)和一些地方國(guó)家機(jī)關(guān)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表的常見形式，由人事部原考試錄用司最初設(shè)計(jì)提出。表中包括了應(yīng)考者的基本信息、測(cè)評(píng)要素及其權(quán)重、觀察要點(diǎn)(即測(cè)評(píng)指標(biāo))、評(píng)分刻度、考官記錄及評(píng)語(yǔ)等方面的內(nèi)容，高度集中，一目了然，便于考官使用。兩種評(píng)分表都采用了面試總分的百分制，但表8-2的特點(diǎn)是分要素評(píng)分時(shí)采用10分制，其好處是符合一般模糊評(píng)價(jià)給分的心理習(xí)慣，便于考官做出判斷，如應(yīng)考者表現(xiàn)優(yōu)良則給8～10分，表現(xiàn)中等給4～7分，表現(xiàn)差時(shí)給0～3分；在最后合成總分時(shí)，只要將各要素的10分制得分乘以其權(quán)重系數(shù)即可，表后給出了總分合成公式：總分＝2A+2B+1.5C+1.5D+E+F+G。假定一名考官給一名應(yīng)考者進(jìn)行評(píng)分，將各要素分?jǐn)?shù)代入公式，即得到該考官對(duì)該應(yīng)考者的面試總評(píng)分。當(dāng)然，在多名考官評(píng)價(jià)同一應(yīng)考者的結(jié)構(gòu)化面試中，一般沒(méi)有必要計(jì)算個(gè)別考官的總評(píng)分。這種方法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，便于了解應(yīng)考者在不同要素方面的優(yōu)劣情況，如同有了應(yīng)考者的一個(gè)剖析圖。表8-3的特點(diǎn)是將各要素的權(quán)重的不同直接體現(xiàn)為各要素滿分值的不同，例如，綜合分析要素的滿分是20,說(shuō)明其權(quán)重即為20%，考官給出各要素的分?jǐn)?shù)后，直接相加，即得到一名考官對(duì)該應(yīng)考者的面試總評(píng)分。這種評(píng)分方法的缺點(diǎn)是：一是不同要素分制不同，滿分不同，應(yīng)考者在不同要素上的個(gè)體內(nèi)差異無(wú)法進(jìn)行直觀地比較；二是不符合考官模糊評(píng)分的心理習(xí)慣，可能導(dǎo)致較大的誤差。

　　三、面試評(píng)價(jià)結(jié)果的確定

　　1.面試成績(jī)的評(píng)定方法

　　有了面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分表后，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的面試考官即可進(jìn)行評(píng)分了。基本思路就是通過(guò)應(yīng)考者在面試中的言語(yǔ)和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位要求的測(cè)評(píng)指標(biāo)相比較，并對(duì)兩者相一致的程度給出一個(gè)數(shù)量化的描述。這個(gè)思路說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。因?yàn)榭茖W(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)分是與考官的品格、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力密切相關(guān)的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體業(yè)務(wù)知識(shí)和能力外，還應(yīng)掌握人才測(cè)評(píng)方面的有關(guān)理論和方法，特別是與面試直接相關(guān)的面試設(shè)計(jì)思想、命題原理、提問(wèn)技巧和觀察技巧，這些都是正確評(píng)分的基礎(chǔ)。此外，就評(píng)分工作本身來(lái)說(shuō)，還有以下幾點(diǎn)要把握：