【答題誤區(qū)】

　　在回答這道題時，考生容易出現(xiàn)以下幾個問題：

　　一是“答非所問”，答題時偏離考查重心。有些考生一看到“人事改革”、“小王找相關(guān)資料”、“你怎么做”，就開始為如何找資料出謀劃策，錯將如何更好地進行人事改革、如何改進檔案工作作為闡述的核心。這是審題錯誤，偏離了試題的考查要點，因為這道題應(yīng)立足于在人事改革這一特設(shè)情境中，如何面對同事的評論，考查的是考生人際溝通交往意識與技巧，即為何會對小王的表現(xiàn)有不同的評論聲音、小王該怎么面對這種情況，他該如何正確地與他人和團隊相處應(yīng)從角色定位準確性、溝通有效性的角度展開分析。

　　二是就題論題，答題內(nèi)容沒有深度。只知道套用模板，“面對同事的不同評論，我要冷靜客觀的對待。然后大談特談如何與同事相處，同事贊同的，要冷靜對待，不驕傲;同事反對的說自己不務(wù)正業(yè)的，也要平常心對待，不與之爭吵，不影響工作的開展，找合適的機會與同事交流，化解對自己的誤解，甚至還擴展到“這也啟發(fā)我面對同事該怎么做，面對領(lǐng)導(dǎo)該怎么做”。這樣的考生多半是在考場上心理素質(zhì)不強，平時對人際溝通題思考較少，拿到題目后容易被題目所蒙蔽，只知道談怎樣與同事相處，回答的內(nèi)容較為表面和淺顯，這樣是拿不到高分的。有些考生在答題的最后，不會跳出小王這個特設(shè)身份，除了給出小王該怎么做的正確解決辦法，還可以聯(lián)系到自身的(準)公務(wù)員身份，談?wù)勥@種情境對自己將來工作的啟示是怎樣的。

　　三是抓詞不周，答題時分析不夠全面。更重要的應(yīng)該分析出現(xiàn)這些不同評論背后的原因。有些考生能根據(jù)自身和對方進行查找原因，自己在態(tài)度上、工作方法上有哪些做得不夠好;對方對自己是否存在誤解等。這些主要從人與人的溝通角度進行分析，卻極易忽視題目中的特定背景“人事改革”這個關(guān)鍵詞，在改革進行的階段，人員會變動、工作職責(zé)也會有變動，變動后的崗位職責(zé)大家是否互相了解、人事改革中是否有人對小王的工作不滿或?qū)λ@種不安分守己做“份內(nèi)事”的行為不滿或嫉妒而發(fā)的牢騷等，都是可以加以假設(shè)和分析的。

　　【高分點撥】

　　考生在分析時要全面思考，善用人際溝通的答題技巧，學(xué)會從題目中抓取關(guān)鍵詞來幫助自己確定答題著眼點，幫助串聯(lián)答案。如“人事改革”、“分內(nèi)事”、“玩忽職守”這些是題目給出的特定情景，小王的身份是“檔案工作”，那么在“人事改革”時，小王的工作職責(zé)是什么，小王負責(zé)接收保管單位人事檔案，做好統(tǒng)計和數(shù)據(jù)分析，調(diào)查研究人事檔案工作情況，并建立健全規(guī)章制度，做好人事檔案的業(yè)務(wù)建設(shè)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。單位正值人事改革，小王積極在本單位收集相關(guān)信息屬于職責(zé)所在，在外積極收集兄弟單位的相關(guān)資料，可以更好地對人事檔案進行調(diào)研，以借鑒對方在人事檔案管理工作中的經(jīng)驗，促進本單位人事改革更加平穩(wěn)有利地開展，取得更好的成果，這樣的初衷是值得肯定和鼓勵的。這點可以體現(xiàn)考生的答題高度和思想水平。

　　題目中對于不同人的評價，需要分析原因。重點放在自身上，在查找時，一是對事，二是對人。對事，可以從工作職責(zé)、“分內(nèi)事”來談，小王多方收集資料和信息表現(xiàn)了他積極做好“分內(nèi)事”，盡職盡責(zé)完成工作職責(zé)的良好職業(yè)素養(yǎng);對人，小王的行為惹來不同人的不同看法，這時可以用到人際溝通基礎(chǔ)題型的八字方針?biāo)悸愤M行答題，面對爭議，小王的態(tài)度是怎么的;分析原因，也許是工作方法不恰當(dāng)，也許是與同事相處時的方式不妥，導(dǎo)致部分同事對小王的表現(xiàn)不滿，也許是由于進行人事改革，大家對變動后的崗位職責(zé)互相并不十分清楚，從而造成了誤解。對原因的分析盡量多層次多角度，客觀的和主觀的角度都可以談，原因分析深入后，自然能提出相應(yīng)的對策，即小王應(yīng)該怎么辦，最后提升聯(lián)系到自己在工作中該如何去做，不僅展現(xiàn)了考生人際溝通協(xié)調(diào)能力，而且體現(xiàn)了考生對工作場景的客觀全面理性分析，這樣既有理論水平又有實踐能力的考查，相信能得到考官的欣賞。