二、面試的類型

　?。ㄒ唬┌疵嬖噧?nèi)容分類

　　1.啟發(fā)式面試

　　在啟發(fā)式面試中，應(yīng)試者不必受所提出問題的拘束，因此比回答規(guī)定的問題更能表現(xiàn)出自我?；卮鹨?guī)定的問題，應(yīng)試者往往會做出對方所希望得到的回答，或只回答有利的一面而不管它們是否真實。而采用啟發(fā)式面試，將能通過應(yīng)試者的回答揭示許多有價值的信息。因此，應(yīng)試者要很好地把握有關(guān)信息，掌握其方式和要領(lǐng)。

　　2.壓力式面試

　　壓力式面試一般是在開始時主考官就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。少數(shù)有經(jīng)驗的應(yīng)試者在壓力式面試前表現(xiàn)得從容不迫，而非不知所措。主考官用這種方法是考查應(yīng)試者隨壓力調(diào)整情緒的能力，同時也測試了應(yīng)試者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。因此，應(yīng)試者要穩(wěn)住情緒，調(diào)整心態(tài)，從容應(yīng)答。

　　3.計劃式面試

　　計劃式面試是指在面試前，用人單位都有明確的面試目的，所以都會擬就一個詳細的面試計劃。這種面試的計劃是建立在一個假定最有效的基礎(chǔ)上，每一相關(guān)細節(jié)都必須事先擬定。這種面試要利用一套特定的提問內(nèi)容，這些提問內(nèi)容一般包含以下三方面：以職務(wù)說明書和人事規(guī)范為提問內(nèi)容；從應(yīng)試者申請表格和有關(guān)證明資料中獲取的信息為提問內(nèi)容；從過去面試的經(jīng)驗中找出有用的提問為提問內(nèi)容。因此應(yīng)試者應(yīng)結(jié)合計劃式面試的特點，尋找應(yīng)對的方法。

　　4.能力面試

　　能力面試是繼行為描述式面試之后的又一研究成果。與注重應(yīng)試者以往取得的成績不同，這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中主考官要試圖尋找情景、任務(wù)、行動和結(jié)果。其大致過程如下：先確定空缺職位的責任和權(quán)力，明確它們的重要性，應(yīng)試者是否處于類似的“情景”，一旦主考官發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者有類似的工作經(jīng)歷，則再確定他們過去負責的“任務(wù)”，進一步了解一旦出現(xiàn)問題他們所采取的“行動”，以及“行動”的“結(jié)果”究竟如何。

　　5.行為描述式面試

　　行為描述是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。主考官通過行為描述式面試要了解兩個應(yīng)試者的信息：一是應(yīng)試者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并進行比較分析。

　　在面試過程中，主考官往往要求應(yīng)試者對其某一行為的過程進行描述。如主考官會提問：“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職原因？”“請你談?wù)勀阆蛟瓎挝活I(lǐng)導辭職的經(jīng)過？”

　　行為描述式面試在提問過程中所提的問題還經(jīng)常與應(yīng)試者過去的工作內(nèi)容及績效有關(guān)，且提問方式更有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你的同事有過摩擦嗎？”舉例說明的提問顯然不如“告訴我與你工作中接觸最少的同事的情況，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”。

　　行為描述式面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。這種分析可以確定在與工作有關(guān)的情況下，應(yīng)試者所做的事情，什么是有效的，什么是無效的，既確定期望的行為模式，也通過應(yīng)試者的回答來判斷他的行為模式是否符合需要。因此，應(yīng)試者應(yīng)注意在描述過去工作時行為模式的邏輯性，增強說服力，至少要做到能夠言之有物，并能自圓其說。

　?。ǘ┌粗骺脊俸蛻?yīng)試者的數(shù)量分類

　　1.綜合面試

　　綜合面試是指用人部門與人事部門同時參加的面試。人事部門負責了解應(yīng)聘者的背景和非智力素質(zhì)，用人部門負責了解應(yīng)試者的專業(yè)知識和崗位技能。因此，應(yīng)試者應(yīng)如實陳述個人情況。

　　2.合議制面試

　　合議制面試一般將初試和復試統(tǒng)一在一次進行。面試人員有人事部門負責人、用人部門負責人、用人部門專業(yè)人員及決策人員。合議制面試提問較多，時間較長，但錄用決策迅速，時間短。合議制面試適合人員需求緊急的情況下使用。因此，應(yīng)試者應(yīng)注意把握機會。

　　3.單獨面試

　　單獨面試是指一個主考官對一個求職者的一對一面試。單獨面試一般分初試和復試兩個階段，而初試和復試的主考官不是同一個人。因此，單獨面試的成功與否，考官并不十分重要，關(guān)鍵在于應(yīng)試者能力的發(fā)揮。

　　4.集體面試

　　集體面試包括兩種情況：一個主考官同時對若干應(yīng)試者和多個主考官對若干名應(yīng)試者。主考組織采取集體面試的目的是根據(jù)不同應(yīng)試者對同一問題的回答進行比較，從而了解應(yīng)試者的表達能力、思維能力、組織領(lǐng)導能力、解決問題的能力以及交際能力等。因此，應(yīng)試者在個人能力的提高上要提前訓練，充分準備，以便考試時充分發(fā)揮。

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　　1.結(jié)構(gòu)化面試

　　結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已有一個固定的框架，考官根據(jù)框架控制整個面試過程，嚴格按照這個框架分別對每個應(yīng)試者作相同的提問。這種面試的優(yōu)點在于，對所有應(yīng)試者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較。結(jié)構(gòu)化面試是一個大的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，由過程、內(nèi)容、考官、時間控制、評價標準等一系列結(jié)構(gòu)內(nèi)容組成。其與普通面試存在的差別主要表現(xiàn)在測評的各個要素都有不同的結(jié)構(gòu)體系。結(jié)構(gòu)化面試由多名考官按照預先設(shè)計的試題向應(yīng)試者提問，根據(jù)應(yīng)試者的回答，給出應(yīng)試者在各個測評要素上的得分，各個測評要素的得分總和就是應(yīng)試者結(jié)構(gòu)化面試的最后成績。成績的高低根據(jù)應(yīng)試者的回答中反映出來的綜合分析能力、語言表達能力、應(yīng)變能力等要素測評結(jié)果來決定。

　　2.非結(jié)構(gòu)化面試

　　這種面試無固定的模式。非結(jié)構(gòu)化面試主要考查應(yīng)試者的服務(wù)意識、人際交往能力、進取心等非智力素質(zhì)。在面試中往往提一些開放式的問題，如“談?wù)勀銓δ臣虑榈目捶?rdquo;，“你有何興趣愛好”等等。這種面試的主要目的在于給應(yīng)試者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會。由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽性，因此要求應(yīng)試者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。

　　3.半結(jié)構(gòu)化面試

　　半結(jié)構(gòu)化面試就是在預先設(shè)計好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機性的試題。也可以說它是綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩個方面。這種面試可以使用人單位全面考查應(yīng)試者的人際能力和溝通能力。所以，半結(jié)構(gòu)化面試越來越得到廣泛使用。