我國人力資源和社會保障部正在組織研究擬訂公務(wù)員工資制度改革方案和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的工作方案，并在方案出臺后積極開展相應(yīng)立法工作（《北京晨報》）。
　　我注意到，人力資源和社會保障部是針對2010年3月十一屆全國人大三次會議期間，部分人大代表在議案中提出的有關(guān)問題作出上述表態(tài)的。有30名人大代表在議案中提出，當(dāng)前我國存在機關(guān)事業(yè)單位工資發(fā)放隨意性大缺乏法律依據(jù)等問題，建議制定工資法予以規(guī)范。其實在我眼中，公務(wù)員工資立法須要規(guī)范的遠非發(fā)放隨意性沉疴。
　　目下中國公務(wù)員實行統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)，所謂發(fā)放隨意性，在我理解大抵是指標(biāo)準(zhǔn)工資之外的津貼補貼之類。事實上，就一個地區(qū)而言，引發(fā)公務(wù)員之間心理失衡和社會詬病的并非前者而是后者，因為前者一視同仁差距不大，后者則可能“兒子打死老子”，故而在所謂“油水部門”與“清水衙門”之間形成攀比矛盾。一些地區(qū)實行“提低限高”“削峰填谷”的“陽光工資”，理論上應(yīng)當(dāng)在大家心理上找到了平衡點。然從踐行情況窺，少數(shù)地區(qū)之所以矛盾仍存攀比猶在，問題不在工資制度規(guī)定本身而在執(zhí)行操作層面，換言之，是少數(shù)部門違紀(jì)慣性發(fā)作使然。作如是觀，立法喝止“發(fā)放隨意性”事所必然無可厚非。問題是，公務(wù)員工資立法須要規(guī)范的遠遠不止發(fā)放隨意性沉疴，有的痼疾甚至比發(fā)放隨意性更亟待更須要規(guī)范。
　　公務(wù)員工資“只增不降”的僵化性亟待破除。多年來，中國公務(wù)員工資適用“只增不降”的僵化機制。一來，這不符合市場經(jīng)濟國家國際慣例，國外公務(wù)員工資就并非一成不變只漲不減。遠者不說，就說去年金融危機肆虐之際，中國鄰國新加坡日本等國公務(wù)員都先后降薪，而中國公務(wù)員工資卻是逐年上漲旱澇保收雷打不動。二來，與國內(nèi)企業(yè)職工工資機制不合拍。去年不少企業(yè)高管主動降薪與企業(yè)社會“同命運，共患難”承受金融危機壓力，而公務(wù)員工資福利非但不降，某些地方反而悄悄上浮。如果說，企業(yè)建立職工工資隨效益能增能減動態(tài)機制是乃市場經(jīng)濟客觀要求；我則要說，行政機關(guān)建立公務(wù)員工資隨社會普通職工能增能減的動態(tài)機制則是法治文明國家的必然要求。